Po co nam menedżer?

Project Description

 

Po co nam menedżer?

 

W obliczu dynamicznie zmieniającego się otoczenia biznesowego i rynku pracy, przy zawrotnym tempie postępu technologicznego, przedsiębiorstwa są zmuszone w trybie ciągłym dokonywać rewizji swojej strategii, oferty i sposobu działania. Ich liderzy nieustannie analizują teraźniejszość, próbują odgadnąć przyszłość i kierować swoje firmy we właściwym kierunku. Realizacja obranej drogi jest zadaniem pracowników, a oni potrzebują… – no właśnie, czego potrzebują pracownicy, aby w praktyce sprawnie realizować strategię firmy?

Badania Deloitte[1] wykazały, że współcześnie ogromna większość wynalazków jest owocem pracy zespołowej, a ta jest codziennością nie tylko w nauce ale także w biznesie. Widoczne spłaszczenie struktur organizacyjnych, większa decyzyjność i odpowiedzialność szeregowego pracownika przynosi firmom więcej korzyści. Jednak nadawanie kierunku i tempa pracom, ich koordynowanie oraz wspieranie pracowników na każdym etapie to zadania menedżerów – nie tylko tych u szczytu organizacyjnej hierarchii – ale zadanie każdego liniowego menedżera, który  jest spirytus movens efektywności zespołu i w konsekwencji – przedsiębiorstwa. Dlatego moja propozycja odpowiedzi na pytanie postawione na wstępie to: zarządy i pracownicy potrzebują właściwych menedżerów, ponieważ właściwy menedżer potrafi zadbać o wszystkie aspekty funkcjonowania pracownika w zespole i w firmie.

Jakie w takim razie cechy powinny charakteryzować współczesnego menedżera?

Po pierwsze musi posiadać umiejętność trafnego oceniania sytuacji, diagnozowania. Zarówno w kontekście przewidywania trendów rynkowych, jak również  możliwości ludzi, z którymi pracuje. Potrafi trafnie rozpoznać cechy, potrzeby i poziom kompetencji członków zespołu – na każdym etapie ich rozwoju oraz w odniesieniu do stawianych im zadań.

Świadomość jakie działania można powierzyć poszczególnym osobom, czego można od nich oczekiwać, pozwala na właściwe zarządzanie dostępnymi zasobami – i tu potrzebna jest druga kompetencja liderska – elastyczność – niezbędna na dzisiejszym rynku pracy i w stale zmieniającym się otoczeniu biznesowym. Umiejętność dopasowania sposobu działania do zadania oraz kompetencji osób w odniesieniu do tego zadania skraca drogę do celu i pozwala realizować go bez niepotrzebnych pobocznych kosztów.

Trzecia ważna cecha współczesnego menedżera to współpraca dla wyników – otwarta komunikacja, wspólne wyznaczanie celów, dawanie i przyjmowanie informacji zwrotnych i stałe monitorowanie rozwoju zespołu, stanu realizacji jego zadań, inspirowanie i stwarzanie warunków do osiągania założonych wyników. W takich warunkach mają sens ‘lessons learned’, zespół nie boi się porażek, tylko analizuje je i wyciąga wnioski na przyszłość po to, aby ciągle doskonalić sposób działania.

Czwarty element menedżerskiego profilu to bycie ‘agile’ – umiejętność dostosowywania modelu pracy do otoczenia biznesowego, sprawne formowanie zespołów na potrzeby poszczególnych projektów, produktów, usług, wspieranie postaw nakierowanych na klienta, jego oczekiwania i zadowolenie, transparentność komunikacji, efektywna współpraca i szybka adaptacja do zmian.

Współczesny menedżer musi być także ‘digital ready’ – sprawnie wykorzystywać cyfrowe narzędzia w każdym wymiarze swojej odpowiedzialności, nie tylko do realizacji procesu biznesowego czy projektu, za który odpowiada, ale również w zakresie komunikacji wewnętrznej i zarządzania zespołami – stawianie celów, constant feedback, rozwój, nauka – to wszystko obecnie dzieje się w nowoczesnych środowiskach, dostępnych przez urządzenia mobilne w dowolnym miejscu i czasie. Coraz więcej firm stawia na takie rozwiązania. Potwierdzają to m.in. wyniki wspomnianego raportu Deloitte – już 72 proc. przedsiębiorców pracuje lub zaczyna pracować nad całkowitym zdigitalizowaniem biznesu.

 

Podsumowując, uważam, że liniowi menedżerowie to główna siła firm. Zarządy – liderzy, odpowiadają za przyszłość próbując ją odgadnąć i budując strategię na kolejne lata, teraźniejszość realizują menedżerowie. Organizacja jest tak dobra w osiąganiu swoich bieżących celów, jak dobrzy są jej menedżerowie. To oni posiadając opisane powyżej kompetencje potrafią sprawić, że pracownik czuje się ważnym członkiem zespołu – częścią drużyny, w której z przyjemnością gra, zaspokoi swoje potrzeby rozwoju i kompetencji. Pokazując pracownikom powód (purpose) i dając przykład poprzez własne zaangażowanie menedżer buduje motywację do działania i osiągania wyników.

 

 

Autor: Teresa Olszewska – Prezes Zarządu Gavdi Polska S.A., firmy dostarczającej usługi związane z rozwiązaniem SAP HR i SAP SuccessFactors. Ekspert w dziedzinie rozwiązań do zarządzania kapitałem ludzkim.

 

[1] Raport „Global Human Capital Trends 2016. The new organization: Different by design”.

Podziel się informacją o wydarzeniu ze swoimi znajomymi!

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone

Back to Top