Cyfrowe pokolenie w pracy – jak do niego dotrzeć?

Project Description

Cyfrowe pokolenie w pracy – jak do niego dotrzeć?

Niecierpliwi idealiści, „homo informaticus”, wychowani w cyfrowym świecie. Pracownicy ambitni, lecz nielojalni. Mowa o millenialsach i pokoleniu Z – ich obecność na rynku pracy niesie ze sobą duży potencjał. Jednak jest też wyzwaniem dla firm i działów HR, które muszą nauczyć się nimi zarządzać, by przyciągnąć i zatrzymać ich w swoich organizacjach.

Wartości przede wszystkim

Jak wskazuje badanie „The 2016 Deloitte Millennial Survey”, dla nowych pokoleń wchodzących na rynek pracy, nadrzędne w życiu zawodowym są osobiste wartości. To właśnie na nie wskazali millenialsi jako na najważniejszy czynnik wpływający na decyzje podejmowane przez nich w pracy. Co więcej, blisko 50 proc. badanych stwierdziło, że nie podjęło się realizacji projektu, który kłócił się z ich osobistymi przekonaniami. Co ciekawe, realizacja celów postawionych przez firmę (takich, jak np. cele sprzedażowe) zajmuje według nich dopiero piąte miejsce pod względem ważności.

Roli wartości w zarządzaniu millenialsami zdają się jeszcze nie dostrzegać pracodawcy, co ma wpływ na lojalność młodych pokoleń wobec pracodawców i może stać się powodem do zmiany miejsca zatrudnienia. Badani twierdzili, że ich organizacje koncentrują się na efektywności,  zapewnieniu ciągłości działania firmy, tworzeniu najlepszych produktów i byciu liderami w swojej dziedzinie. Tymczasem, według millenialsów biznes jako priorytet powinien traktować dbałość o pracownika: jego wynagrodzenie, stworzenie jak najlepszego środowiska pracy i rozwój zatrudnionych oraz dostarczanie produktów i usług, które zmieniają ludzkie życie i mają pozytywny wpływ na otoczenie. Dlatego organizacje chcące dotrzeć do millenialsów i na dłużej ich zatrzymać, powinny zacząć od zredefiniowana firmowych wartości – pracownicy, których osobiste przekonania pokrywają się z wartościami firmy, są bardziej skłonni by związać się z nią na dłużej.

Młodzi elastyczni 

Sztywne godziny pracy to nie rozwiązanie dla millenialsów czy pokolenia „Z”. Takiemu ograniczeniu może nie sprostać nawet atrakcyjna pensja. Młodzi cenią sobie ruchomy czas pracy oraz nastawienie na zadaniowość, a nie na „wypracowanie” określonej liczby godzin. Według badania Deloitte, aż 75 proc. ankietowanych chciałoby pracować właśnie w takim trybie. Podstawą do zapewnienia pracownikom elastyczności, której oczekują jest możliwość wykonywania zadań zdalnie – z domu, kawiarni, czy z innego miejsca, w którym pracownicy czują się najbardziej produktywni.

Wyzwaniem dla firm jest więc udostępnienie pracownikom narzędzi, które pozwolą, by obowiązki zawodowe nie kolidowały z ich stylem życia. Dlatego organizacje, które chcą pozyskać i zatrzymać millenialsów, powinny postawić na technologie. Dają one możliwość na przykład bieżącego śledzenia swoich celów i poziomu ich realizacji z poziomu smartfona czy złożenie wniosku urlopowego za pośrednictwem tabletu. Kluczem do takiej elastyczności są rozwiązania chmurowe udostępniające firmowe aplikacje z dowolnego urządzenia.

Nowe podejście do komunikacji

Naturalnym środowiskiem dla millenialsów są media społecznościowe. To właśnie tam odbywa się większość kontaktów między przedstawicielami młodego pokolenia i to stamtąd płynie do nich codzienna dawka informacji o świecie. Ma to związek między innymi z dynamicznym trybem życia i ciągłą potrzebą bieżącej informacji, co tworzy nowy schemat komunikowania, któremu muszą podołać dzisiejsze przedsiębiorstwa. Model komunikacji rozpowszechniony przez social media wykorzystują już aplikacje biznesowe (np. SAP SuccessFactors JAM), które pozwalają wdrożyć w firmie wewnętrzny serwis społecznościowy służący pracownikom do wymiany wiedzy, pracy grupowej czy interakcji z innymi poprzez, na przykład, dzielenie się swoimi prywatnymi pasjami.

Nowe podejście do komunikacji oznacza również konieczność wypracowania nowego modelu współpracy na linii pracownik – menedżer. Millenials, który czuje, że firma rozumie i wspiera jego cele zawodowe oraz daje mu możliwości rozwoju, jest bardziej lojalny wobec swojego pracodawcy. Jak wynika z raportu „NextGen: A global generation study”, opracowanego przez firmę PwC, nowe pokolenie pracowników chce również być regularnie, nie rzadziej niż raz na miesiąc, nagradzane za efekty swojej pracy. To oznacza, że menedżerowie muszą w coraz większym stopniu przyjmować rolę mentorów i w miejsce dotychczas stosowanej oceny rocznej wdrożyć tzw. constatnt feedback – nowe podejście do zarządzania, bazujące na bezpośrednim i częstym kontakcie pomiędzy pracownikiem a menadżerem. Dzięki narzędziom takim jak Continuous Performance Management (dostępnym w ramach SAP SuccessFactors), pracownicy mogą na bieżąco informować swojego menedżera o zadaniach, nad którymi obecnie pracują oraz postępach w ich realizacji oraz rejestrować swoje osiągnięcia. Ten zaś może w łatwy sposób, na bieżąco przekazywać pracownikom feedback na temat ich pracy.

 

Wchodzące na rynek pracy nowe pokolenia pracowników są bez wątpienia wyzwaniem dla menedżerów i działów HR. Zmiana pokoleniowa  wymaga od firm by już teraz postawiły na wartości, elastyczność i zredefiniowanie procesów komunikacji. Tylko w ten sposób, przy wsparciu technologii, będą w stanie w pełni wykorzystać potencjał drzemiący, w często niedocenianych,  millenialsach i zetkach.

 

***

 

Autor: Teresa Olszewska – Prezes Zarządu Gavdi Polska S.A., firmy dostarczającej usługi związane z rozwiązaniem SAP HR i SAP SuccessFactors. Ekspert w dziedzinie rozwiązań do zarządzania kadrami.

Podziel się informacją o wydarzeniu ze swoimi znajomymi!

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone

Back to Top