Cyfrowa transformacja HR – Najpierw ‘Kto?’, potem ‘Co?’ i ‘Jak?’

Project Description

Dyskusja wokół tematu cyfrowej transformacji zawiera wiele twierdzeń o rewolucji czy przełomie. Osobiście rozumiem cyfrową transformację jako wprowadzanie ważnych zmian w podejściu do prowadzenia biznesu, a to wymaga redefinicji niektórych ról w organizacji oraz przebudowy procesów wewnętrznych z wykorzystaniem najnowszych technologii. Sam moment transformacji dzielę na 3 etapy; określenie celu, uzasadnienia biznesowego i zakresu; wybór rozwiązania IT;  wdrożenie rozwiązania IT. W poniższym tekście skupiam się na wyjaśnieniu etapu pierwszego. 

Jim Collins w 2001 roku w swojej książce ‘Od dobrego do wielkiego’ napisał: „Właściwie zastosowana technologia służy do zwiększania tempa przemian, ale ich nie inicjuje. Przedsiębiorstwa, które stały się wielkie, nigdy nie rozpoczynały swojej transformacji od wprowadzania pionierskich rozwiązań technologicznych z tego prostego powodu, że nie można właściwie wykorzystać technologii, dopóki się nie określi, która z nich jest dla naszych działań najodpowiedniejsza”. Moim zdaniem dzisiaj – 18 lat później stwierdzenie to jest dalej aktualne i wynikają z niego dwie rzeczy: transformacja nie jest rzeczą nową, jak również samo zastosowanie nowoczesnej technologii nie jest transformacją. Najpierw trzeba wiedzieć ‘co’ transformować, a potem ‘jak’, dobierając narzędzia do celu 

Cyfrowa transformacja HR, etap I – określenie celu, uzasadnienia biznesowego i zakresu  

Jak więc podejść do tego zadania, aby najlepiej wykorzystać możliwości wynikające z najnowszych rozwiązań technologicznych? Po pierwsze, jeszcze przed pytaniami ‘Co?’ i ‘Jak?’, trzeba zadać pytanie ‘Kto?’. Do realizacji ważnych zmian potrzebni są odważni i mądrzy liderzy, którzy są w stanie sprawnie podejmować rozważne decyzje i w sposób adekwatny wprowadzać je w życie.  

Na potrzeby dalszej analizy załóżmy, że mamy w firmie taką osobę, która ma zdefiniować niezbędny cel i zakres cyfrowej transformacji. Określa ona, co jest potrzebne w obszarze ‘ludzkim’, w jednym z dwóch wymiarów: strategicznym i operacyjnym.  

W pierwszym wymiarze należy sobie zadać pytanie, co stworzyć lub ulepszyć w wymiarze strategicznym, aby ustanowić systemowe podejście do angażowania ludzi w strategiczną działalność? Będzie to więc analiza wszelkich procesów związanych z pozyskiwaniem i adaptacją pracowników, ich rozwojem, podejściem do stawiania celów (nastawienie na rezultat, łączenie celów ze strategią firmy), stworzeniem systemowego środowiska do uczenia się (także od siebie nawzajem), budowaniem angażującego środowiska pracy.  

Drugi wymiar dotyczy procesów, takich jak administracja kadrowa, zarządzanie czasem pracy, naliczanie wynagrodzeń i premii, planowanie kosztów osobowych. Planowanie go powinno poprzedzać pytanie, co zautomatyzować w obszarze operacyjnym, co nie wnosi wartości, angażuje czas zbyt wielu osób, generuje wiele błędów lub ryzyk?   

Na tym etapie przygotowań można określić kilkanaście konkretnych celów biznesowych, np.; zredukowanie kosztów działań powtarzalnych, budowanie angażującego środowiska pracy, skupienie na mierzalnych rezultatach, działanie zespołowe. (więcej w tekście „Po co prezesowi HR”). Po tym najczęściej wciąż potrzebna jest selekcja, bo z pewnością w każdym obszarze można coś robić lepiej, ale nie da się zrealizować wszystkiego jednocześnie. Wtedy można zastosować kilka pytań weryfikacyjnych:  

  1. Po co to robimy, jakie są biznesowe priorytety firmy dzisiaj i w przyszłości i czy zmiany planowane przez HR zabezpieczają realizację tych priorytetów?  
  1. Ile kosztuje/będzie kosztować w przyszłości brak wprowadzenia nowych rozwiązań?  Warto choćby nazwać konsekwencje braku unowocześniania obszaru ‘ludzkiego’, takie jak: niskie morale wśród pracowników, pogorszenie wizerunku firmy jako pracodawcy, niepotrzebne koszty wynikające z uznaniowego premiowania pracowników czy niska efektywność pracy.
  2. Ile kosztuje realizacja procesu w obecnej postaci a ile będzie kosztowała z wykorzystaniem nowych technologii? 

Dla celów dalszego rozwinięcia tej opowieści zakładamy, że osoba/zespół odpowiedzialny za ustalenie celów biznesowych cyfrowej transformacji w obszarze HR z sukcesem zrealizowały to zadanie. 

Efekt Etapu I 

  • zdefiniowany cel projektu (z uzasadnieniem biznesowym)  
  • określony niezbędny ogólny zakres funkcjonalny projektu 

W najbliższych tygodniach pojawią się kolejne teksty opisujące pozostałe 2 etapy niezbędne, według mojej opinii, do udanej transformacji HR.

Teresa Olszewska, Prezes Zarządu Gavdi Polska

 

Podziel się informacją o wydarzeniu ze swoimi znajomymi!

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone

Back to Top