Constant feedback vs ocena roczna

Project Description

 

Constant feedback vs ocena roczna

Ocena roczna pracowników w wielu organizacjach to najczęściej używane narzędzie informowania członków zespołu o jakości pracy, wyznaczana im celów i kierunków rozwoju, oraz zbierania informacji zwrotnej od ich samych. Ten schemat komunikacji między pracodawcą a pracownikiem jest dojrzały, dobrze znany i często stosowany od lat.

– Ten model jest jednak coraz mniej adekwatny do coraz szybciej zmieniającej się rzeczywistości. Komunikowanie się raz na rok to zdecydowanie zbyt rzadko. Zmiany i procesy, które wymagają reakcji i działania, zarówno po stronie pracodawcy jak i pracownika, dzieją się w cyklach znacznie krótszych niż rok. Dodatkowo, profesjonalne przeprowadzenie procesu oceny rocznej wymaga wzięcia pod uwagę dużego zbioru danych, z całego roku. To trudne. Dlatego w procesie oceny rocznej bardzo często dominuje efekt świeżości i subiektywna ocena. Rozmawiamy o tym, co najbardziej zapadło w pamięć, a nie o tym, co najważniejsze z punktu widzenia pracodawcy i pracownika – mówi Teresa Olszewska, Prezes Zarządu Gavdi Polska, formy konsultingowej oferującą zintegrowane usługi i produkty w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim w oparciu o system SAP HCM oraz SAP SuccessFactors.

 

Wady tradycyjnych ocen rocznych pracowników

Tradycyjne oceny roczne pracowników to narzędzie, które nie przystaje do szybko zmieniającego się biznesu. Dzieje się tak z kilku powodów:

  • przygotowanie oceny rocznej pochłania czas i zasoby, które mogłyby zostać wykorzystane inny sposób. Np. w firmie doradczej Deloitte pracownicy i managerowie spędzają rocznie łącznie ok 8 mln godzin na przygotowanie i przeprowadzenie oceny rocznej (dla managerów jest to średnio ok. 210 godzin rocznie). Wg badania przeprowadzonego przez Deloitte, aż 58 proc firm twierdzi, że proces ocen rocznych nie jest efektywnym wykorzystaniem czasu;
  • role pracowników w zespole, projekcie czy organizacji zmieniają się znacznie częściej niż cyklu rocznym;
  • proces oceny rocznej jest pracochłonny, wymaga przygotowania i m.in. zebrania danych. Jeśli dane te są np. rozproszone w niepołączonych zbiorach czy narzędziach, proces ten staje się jeszcze trudniejszy. Dlatego oceny roczne mogą być postrzegane jako niepotrzebne odciąganie uwagi od pracy podstawowe;.
  • ocena roczna jest czasochłonna i jednocześnie obarczona dużym ryzykiem subiektywności – wymaga analizy faktów, procesów, zachowań z 12 miesięcy – trudno uniknąć efektu świeżości, czyli bazowania na tym co wydarzyło się w nieodległej przeszłości, lub co najbardziej zapadło w pamięć;

Zalety ciągłej informacji zwrotnej

Z kolei udzielanie pracownikom informacji zwrotnej w sposób ciągły (tzw. constant, ongoing lub real-time feedback, continuous performance management (CPM)) ma wiele zalet, takich jak:

  • oszczędność czasu – efektywne, regularne udzielanie informacji zwrotnej może zostać zredukowane np. do jednego, nawet 10-minutowego spotkania w tygodniu i dokumentowania zadań i statusu ich realizacji z wykorzystaniem aplikacji mobilnej;
  • regularne udzielanie informacji zwrotnej stymuluje zaangażowanie pracowników, co jest w szczególności ważne dla młodego pokolenia, osób przyzwyczajonych do regularnego kontaktu i oceny, która odbywa się częściej niż raz w roku;
  • constant feedback pozwala na szybkie identyfikowanie problemów i kwestii wymagających działania – to daje możliwość zapobiegania niezrozumieniu i eskalacjom, które są możliwe w trybie udzielania informacji zwrotnej raz na rok;
  • constant feedback zakłada regularne, a nie okazjonalne spotkania i kontakty, pozwalające na dynamiczne dostosowanie celów do aktualnych potrzeb organizacji oraz sytuacji rynkowej. To ważne, zwłaszcza w kontekście pozycji managera. Jego rola sprowadza się wówczas nie tyle do rozliczania pracownika z postawianych przed nim zadań, ale do zarządzania jego oczekiwaniami i wsparcia w realizacji przyjętych założeń. W obliczu tych kompetencji, menadżer pełni także rolę mentora lub coacha.

Co ważne, zmiana tradycyjnych ocen rocznych na constant feedback nie oznacza, że proces udzielania informacji zwrotnej staje się nieformalny i oderwany od konkretnych danych na temat pracownika i jego postępów.

– Jedną z podstaw skutecznego constant feedback jest efektywne wykorzystanie narzędzi wspomagających ten proces, jak np. rejestrowanie aktywności i osiągnieć w trakcie spotkań 1:1 w kontekście celów rocznych pracownika i raport postępów pracownika. Narzędzia są oczywiście tak dobre, jak dane, którymi są zasilane. Gavdi Polska oferuje pełen zestaw narzędzi informatycznych i analitycznych, które pozwolą maksymalnie uprościć ten proces. Zmiana ocen rocznych na constant feedback ma sens wtedy, kiedy zadanie to ten staje się prostsze, bardziej zwinne i przynosi oszczędności – komentuje Teresa Olszewska, Prezes Zarządu Gavdi Polska.

 

Podziel się informacją o wydarzeniu ze swoimi znajomymi!

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone

Back to Top